如何处理好长期激励和短期激励

如何处理好长期激励和短期激励

笔者在为企业管理咨询过程中,接触过不少让老板头痛的核心员工流失的案子,其中员工的待遇占据了很重要的因素.这就涉及到了一个企业的核心员工激励的问题.\x0d　　从企业的成长周期而言,在不同的生长周期应采取不同的激励策略,无论是考虑到现金流的控制,还是企业的长期留人,保持队伍的稳定,长期激励都应该优先选择,但是必须提到的是,企业采取长期激励的策略是有很大的风险的,因为随着企业的发展壮大,掌握其核心资源且享受长期激励的员工将会对企业的发展产生重要的作用.\x0d　　在企业的创建初期,往往给以较低的工资,较高的短期的激励和较多的长期激励的承诺,这点很像企业的销售员,初期的工资往往很低,但是其拿单后获得的提成则很可观；对于成长期的企业而言,完成初期创业后,需要抓住机遇,促进发展,谋取更多的利益,因此宜采取长期的激励和短期的激励相结合的方法,短期的激励在于鼓励员工抓住机遇,推动企业机器迅速发展,而长期的激励在于保持核心员工队伍的稳定,为企业的可持续性发展和远景规划注入源源不断的力量,成熟期的企业因为企业的赢利能力和运营机制都比较完善,因此,往往采用较高的基本工资留住人才,通过一定的短期激励促进优秀人才的脱颖而出,而对于长期激励则不那么关心了.衰退期的企业为了稳定军心,挽回颓势,且赢利效益又不是很好,极其需要突出团队的力量,同时由于企业的赢利能力的减弱,企业的基本工资往往是很有限的,但其通过企业的福利的增加企业的向心力和团队的凝聚力,在有效的降低成本的同时实现企业成长的突破.\x0d　　一般来说,撇开企业的长期激励不谈,企业的短期激励和基本工资在总体收入中的比例关乎企业的风险.因此,往往在基本工资和长期激励的条件下辅以长期激励的策略.通过长期激励策略的实施来调节较高的短期激励所面临的风险,但是,在一般的经济学原理条件下,还必须注意到企业中的风险和收益是成正比的.\x0d　　笔者在实际咨询中,主要碰到以下几种企业管理的咨询情况.第一种是大型传统国有企业,企业的发展凝聚了工作时间达几十年以上的高管人员的心血,但同时限于国有企业的机制,这些功勋昭著的高管的应得报酬与其能力并不成比例,这或许也是“59岁现象”的部分原因.因为这部分高层人员的个人能力,社会关系都已达到相当深厚的地步,一旦失去,不仅成为公司的损失,如果为竞争对手所用,还将可能给公司造成重大经济损失.因此,就必须有切实为长工龄的高层管理员工服务的长短期激励机制相结合.激励与约束相结合、激励与保障相结合的体现岗位贡献的薪酬结构.富有资历的高层管理者薪酬中的股权激励部分受企业业绩和个人业绩两者制约.对于个人业绩,可由直接上级和本人共同设定考核指标来确定,面对企业业绩考核,应该选择资产收益率和净利润作为考核依据,在完成预定指标的情况下,兑现约定的激励,但此时也要综合情况处理好长期激励和短期激励的比例.\x0d　　除了上述的根深叶茂的大型国有企业的保障能力积累型人才外,还有一种情况就是高科技智力型人才,这部分人由于掌握了前沿的科技技术,成为企业的顶梁柱,由于整个高科技行业的薪酬又非常的富有竞争力,因此稳住高科技人才就成为让管理者头疼的事.而且不单是要留住人才,还必循根据企业的特点长期的留住人才.这就需要一套能够稳住高科技工作人员的薪酬,立足于长期激励的薪酬设计,这样的薪酬设计必须基于团队中具备卓越的个人才能,且高度认同公司的价值,而且其个人的价值已经得到或者在可以期待的未来能够得到公司的认可.根据每个人的情况分别获得认购公司的实股和期股的权利.\x0d　　最后要提到的是在实际操作中运用得比较多的立足于“分红”模式的虚拟股票,获得虚拟股票的企业核心员工可以根据业绩分红,但其虚拟股票不能转让、不能买卖,一旦离开企业,其虚拟股票即自动消失,在实际企业管理过程中,因其操作容易而被广泛运用,虚拟股票对于高速发展的企业与行业比较适合.行业的高速发展使得专门人才炙手可热,竞争企业的诱惑又非常大,虚拟股权的引入则把个人利益与公司利益绑在一起,使人才的退出成本加大,也使得企业的人才竞争的难度加大.同时还可以调节公司高速度发展期间员工收入增加的需要和大量现金支出的矛盾.\x0d　　当然,企业的激励不光是物质能够解决的,是涉及到企业环境、企业文化和个人愿景等一系列因素的重要课题.但物质的有效激励应该是以赚去利润为本的企业运营中第一位考虑的,正所谓“无利不起早”.